唧唧堂:AMR美国管理学会评论2020年1月论文摘要8篇

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解析作者 | 唧唧堂管理学研究小组:COMET
审校 | 唧唧堂管理学研究小组:Eric J
推送编辑 |悠悠



1. “我的公司是友善的”,“我公司是一个反叛者”:拟人化和组织身份从“是什么”到“是谁”的转变


当我们的组织被描述为友好或激进时,我们为什么会感兴趣呢?为什么我们期望我们的组织关心我们的幸福?我们认为,拟人化(一种人类特征的属性或非人实体,物体和事物的行为)在组织生活中无处不在且非常重要。拟人化有助于满足意会和建立社会联系的动机,即便结果的真实性是由旁观者所决定的。尽管拟人化与各个领域有着广泛的联系,但我们主要关注组织身份。我们主张拟人化使得组织成员对一个组织的设想从“这是什么/我们是什么”(如行业,结构,年龄)向“这是谁/我们是谁” (如性格,态度,情感)转变。这种转变促成了一种更加发自肺腑的,令人难忘的和令人振奋的组织身份,并具有重大意义。我们将讨论拟人化如何由自上而下的过程(即“这就是我们”)和自下而上的过程(即“公司看起来是人性化的”)而产生。我们还将讨论如何像对待一个人一样对待组织,以激发“人际间”情感,行为和责任感,并促进与该组织的社会认同,关系认同和个人认同以及心理契约。


Why don’t we blink when our organizations are described as friendly or aggressive? Why do we expect our organizations to care about our well-being? We argue that anthropomorphism—an attribution of human qualities or behavior to nonhuman entities, objects, and events—is both pervasive and surprisingly important in organizational life. Anthropomorphism helps satisfy the motives for sensemaking and social connection, even if the veracity of the results is in the eye of the beholder. Although anthropomorphism has broad relevance to various domains, we primarily focus on organizational identity. We contend that anthropomorphism enables organizational members to conceive of their organization in terms of “who it is/who we are as an organization” (e.g., personality, attitudes, affect), rather than “what it is/what we are” (e.g., industry, structure, age). This shift facilitates a more visceral, memorable, and energizing organizational identity, with major implications. We discuss how anthropomorphism results from both top-down (i.e., “This is who we are”) and bottom-up (i.e., “You appear human to me”) dynamics. We also discuss how treating an organization as if it were a person primes “interpersonal” emotions, behaviors, and accountability and facilitates social, relational, and personal identification—as well as a psychological contract—with the organization.


参考文献:Ashforth, B. E., Schinoff, B. S., & Brickson, S. L. (2020). “My Company Is Friendly,” “Mine’s a Rebel”: Anthropomorphism and Shifting Organizational Identity From “What” to “Who.” Academy of Management Review, 45(1), 29–57. https://doi.org/10.5465/amr.2016.0496



2. 最终倒计时:调节定向和首席执行官退休的阶段


在美国和全球范围内,CEO退休是执行高管继任的最常见原因,这对许多利益相关者都具有重要意义。然而,管理学文献中缺乏关于职业生涯后期的高管(例如即将退休的高管)的综合理论。我们基于阈限相关的文献,通过将高管退休概念化为一个分为三个阶段的过程,以建立关注“职业生涯后期的高管”的理论。在我们的框架中,我们整合了高层梯队理论与调节定向理论,以研究“晋升和预防导向”与“即将退休的高管角色分离,过渡和重新合并的时间,速度和性质”之间的关系。然后,我们由促进和预防导向构成的四个维度的构造四种CEO理想类型(偶像,看守人,平衡者和不务正业者),并通过沿着独特的路径跟踪每种类型,我们展示了如何综合考虑这些类型以做出细微的预测。最后,我们通过研究两个显著的背景因素(CEO年龄和过去的成就)的作用来突出我们模型的动态性质,并展示它们如何改变退休的途径。我们讨论对高级管理人员退休更深入的了解如何为战略领导力研究提供启示。


参考文献:Bilgili, H., Campbell, J. T., O’Leary-Kelly, A., Ellstrand, A. E., & Johnson, J. L. (2020). The Final Countdown: Regulatory Focus and the Phases of CEO Retirement. Academy of Management Review, 45(1), 58–84. https://doi.org/10.5465/amr.2016.0455



3. 类别的可行性:连贯性和独特性的平衡水平


在组织理论中关于“分类”越来越多的文献中,研究人员正在探索类别的稳定作用及其出现的过程。由于已有文献主要关注成功或已经建立的类别,因此我们对为什么不采用某些类别或某些裂变无法出现的原因了解较少。我们认为,这是理解“如何使得某个类别可行”这一问题的两个方面,而不是将使用率下降或失败的出现视为不同的过程。着眼于一个类别中项目的连贯性以及它们与其他类别中项目的区别,我们提出了类别可行性的概念,并认为可行的类别是那些对于意会,分析和协调有用的类别,因为它们平衡了连贯性和独特性,因此落入我们所谓的可行能力范围内。为了说明类别可行性如何帮助解释类别的变化和连续性,我们还提供了一个框架来描述一个过程,在这个过程中,通过有意的行动或环境的改变(改变了该类别与其他类别的位置),这些类别进入或离开可行范围。


参考文献:Lo, J. Y., Fiss, P. C., Rhee, E. Y., & Kennedy, M. T. (2020). Category Viability: Balanced Levels of Coherence and Distinctiveness. Academy of Management Review, 45(1), 85–108. https://doi.org/10.5465/amr.2017.0011


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4. 网络利用视角下少数群体的领导力提升


研究社会网络的学者已经证实,与对少数员工的影响相比,结构性约束可能导致少数员工回到限制他们获得资源(即社会资本)的位置,,从而限制了他们获得职业机会。然而,这些发现并不能解释为什么在结构上相当的少数群体和多数员工在其领导力提升上获得的社会资本回报不相同。我们提出多数员工和少数员工在网络利用方面有所不同,即个人利用其现有网络纽带的程度不同。我们从理论上解释了网络利用过程(对网络纽带的职业和工作利用)为何以及如何影响员工(即行动者)的领导力提升。我们还将阐述行动者通过直接和间接的网络纽带(即变更),并通过对与行动者职业支持和工作支持的利用为领导力提升做出贡献的过程。我们通过阐述网络利用理论的边界条件来得出结论,该理论改变了当前对社会网络纽带如何能够使少数群体在领导职位中所占比例不足的认识。


参考文献:Khattab, J., van Knippenberg, D., Pieterse, A. N., & Hernandez, M. (2020). A Network Utilization Perspective on the Leadership Advancement of Minorities. Academy of Management Review, 45(1), 109–129. https://doi.org/10.5465/amr.2015.0399



5. 祝福和诅咒:CEO的移情特质如何影响他们对组织危机的管理


CEO的移情特质如何影响他们对组织危机的管理?目前,管理学者都强调了首席执行官的移情在情绪主导的危机下的积极作用。我们将新兴的移情的批判视角与关于高层管理和危机管理的研究相结合,以提供一个更加平衡的关于CEO移情对危机管理影响的描述。具体而言,我们认为,一方面,具有高度同理心的CEO会更快地识别警告信号,能够获取更多与危机相关的信息,通过移情获得利益相关者更多的赞赏,并更加致力于恢复组织的关系系统。但另一方面,它们也可能更容易产生虚假警报,在处理与危机相关的信息时更加偏见,过于倾向于道歉,并且不太愿意修复组织的运营系统。最终,我们提出首席执行官的同理心以倒U形的方式影响他们在危机管理的各种任务中的效果。我们的理论从高管视角去分析组织危机,特别是通过阐明同理心和情绪在高管的危机管理中的作用。我们还介绍了一个新颖的关于CEO移情的“好事过头反成坏事”的观点,为将来的研究提供了丰富的机会。


参考文献:Knig, A., Graf-Vlachy, L., Bundy, J., & Little, L. M. (2020). A Blessing and a Curse: How CEOs’ Trait Empathy Affects Their Management of Organizational Crises. Academy of Management Review, 45(1), 130–153. https://doi.org/10.5465/amr.2017.0387



6. 理解LMX(领导成员交换)差异的不同行为后果:社会比较情绪的作用


关于LMX差异的不断增加的研究已经表明,正面还是负面的跨水平结果取决于具体的边界条件。尽管这项研究在多层分析上提供了有关LMX现象的关键见解,但我们目前仍缺乏对LMX差异何时以及为何会对工作产生正面或负面影响的理论化解释。为了打开LMX差异化和工作行为关系的黑箱,我们基于社会比较理论来开发LMX差异化对员工情绪和随意行为的跨层次影响的概念模型。由于每个LMX二元关系都嵌套在更大的工作小组中,因此我们在理论化中纳入了多层关系。基于社会比较理论,我们认为领导者分配资源的特定实例起着触发社会比较情绪的情感事件的作用。具体而言,我们假设这些情感事件触发了一个情绪评估的过程,该过程导致相对的个人LMX地位和公平感知作为社会比较信息的来源进行交互,进而影响出现的社会比较情绪的类型,并对人际中随意行为产生后续影响。总而言之,我们通过社会比较视角揭示了情绪机制,为LMX差异为何会对员工的工作行为产生不一致的影响提供了一种解释。


参考文献:Matta, F. K., & Van Dyne, L. (2020). Understanding the Disparate Behavioral Consequences of LMX Differentiation: The Role of Social Comparison Emotions. Academy of Management Review, 45(1), 154–180. https://doi.org/10.5465/amr.2016.0264


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7. 你从哪里结束,我从哪里开始:理解亲密的共同创造


创作是一个需要人与人之间有效合作的社会过程。因此,现有理论解释了团队和小组中创造力的产生方式以及社交网络在塑造创造力中的作用。然而,学者们忽视了二人交互对组织内部的创造性工作的影响。本文提出了关于亲密的共同创造如何发生以及如何随着时间的推移影响创意产生的理论。我提出,当人们在一起进行共同创造时,他们会进行亲密的创造互动,在某些情况下会导致人际共享边界的形成(即一种“我们”的感觉)。这种共有的人际边界通过构建一个封闭且安全的空间来影响创造力,在这个空间里,二人可以探索不同的想法并处理创意的冲突。这个空间还能够确保共享模式,进一步使得二人能够进行创造。通过整合亲密互动,心理所有权和人际关系的理论,本文提高了我们对二人(尤其是亲密的共同创造)如何影响创作的理解。


参考文献:Rouse, E. D. (2020). Where You End and I Begin: Understanding Intimate Co-creation. Academy of Management Review, 45(1), 181–204. https://doi.org/10.5465/amr.2016.0388



8. 工作中的嫉妒:三角模型


嫉妒这一主题长期以来都得到关系心理学研究的关注,却在管理学研究中还存在还没被探索的话题。基于调节定向理论,我们提出了一个嫉妒的三角模型,包括行动者,目标对象和竞争者之间的关系和特征。本文对管理研究做出了三点贡献。第一,它通过探究行动者与目标对象之间的特定关系特征,竞争者特征以及可能影响嫉妒产生的组织环境的调节作用,研究了嫉妒在工作场所内是如何形成发展的。因此,通过解释嫉妒如何基于个人,情景和核心心理机制而产生,为相关研究提供了新的方向。第二,它通过探讨调节定向在人际关系领域中的作用以扩展对监调节定向理论的研究。第三,基于嫉妒和预防调节的匹对以及良性妒忌与促进调节的匹对,该理论阐释了如何将这两种情绪概念化为对工作场所关系具有不同影响的两种不同的构念。


参考文献:Andiappan, M., & Dufour, L. (2020). Jealousy at Work: A Tripartite Model. Academy of Management Review, 45(1), 205–229. https://doi.org/10.5